Jak si říct o vyšší mzdu v době transparentního odměňování

Nevíte, jak si říct o více peněz? S odslouženými léty, inflací ani přestřelenými požadavky už dnes neuspějete. Nová pravidla transparentního odměňování mění hru, protože o výši mzdy budou stále více rozhodovat vyšší odpovědnost, náročnost práce, nové kompetence a skutečně dosažené výsledky.

Vyjednávání o mzdě dlouhé roky připomínalo poker. Zaměstnanec se snažil získat co nejvyšší částku a často si řekl víc, než s čím by se nakonec spokojil. Zaměstnavatel naopak mířil co nejníž a odhadoval, za jakou částku je uchazeč ještě ochoten nastoupit. Výsledná mzda tak často odrážela spíše vyjednávací schopnosti obou stran než skutečnou hodnotu práce.

Nová pravidla transparentního odměňování tuto dynamiku zásadně mění. Zaměstnavatelé budou muset už při náboru zveřejnit nástupní mzdu nebo její rozpětí a umět vysvětlit, podle jakých objektivních kritérií je odměna stanovena. Podle Comp&Ben Asociace, která sdružuje klíčové české zaměstnavatele, se tím mění samotný způsob vyjednávání o mzdě.

„Zatímco dříve výši mzdy výrazně ovlivňovalo, jak dobře si ji obě strany dokázaly vyjednat, nově bude mnohem více rozhodovat hodnota práce a objektivní kritéria. Mzda nemá být oceněním člověka jako takového, ale práce, kterou vykonává – její náročnosti, odpovědnosti, požadovaných kompetencí a přínosu pro firmu,“ vysvětluje Radka Motlová, expertka na odměňování a viceprezidentka Comp&Ben Asociace.

Největší výzvou nebude mzdy zveřejnit, ale umět je vysvětlit Aby firmy dokázaly mzdy tímto způsobem obhájit, budou potřebovat funkční systém odměňování. Ten stanovuje jasná pravidla pro hodnocení práce, mzdová pásma i kritéria, podle kterých se mzda určuje a roste.

„Bez systému odměňování firma dříve či později narazí. Nedokáže objektivně vysvětlit rozdíly ve mzdách a zaměstnanci začnou systém vnímat jako nespravedlivý. Největším rizikem přitom nejsou soudní spory, ale ztráta důvěry, motivace a nakonec i odchod schopných lidí,“ upozorňuje Radka Motlová.

Schopnost srozumitelně vysvětlit, proč lidé berou právě tolik, se stane jednou z nových povinností zaměstnavatelů. Budou proto muset umět odpovídat i na otázky typu: Proč beru 48 tisíc, když průměrná mzda na srovnatelné pozici je o patnáct tisíc vyšší? Jak je možné, že jsem před dvěma lety nastupoval za 42 tisíc, zatímco dnes firma na juniornější pozici nabízí 55 tisíc?

Mzdu zvýší spíše kompetence než délka praxe Nová pravidla mění i způsob, jakým si zaměstnanci říkají o vyšší mzdu. Délka působení ve firmě, historické dohody či osobní sympatie už nemají být argumentem. Klíčová bude objektivně doložitelná hodnota práce – odpovědnost, náročnost role, požadované kompetence, dosažené výsledky nebo dopad na fungování firmy.

Comp&Ben Asociace proto doporučuje změnit způsob, jakým zaměstnanci o mzdě uvažují i jak o ní vyjednávají. Místo argumentů typu „inflace roste“, „jsem tu dlouho“ nebo „kolega bere víc“ je účinnější opřít se o konkrétní změny ve své práci a přínosu pro firmu.

„Zaměstnanec může argumentovat například tím, že se jeho role rozšířila, převzal odpovědnost za větší tým, významnější projekty nebo vyšší rozpočet. Stejně tak může doložit, že získal nové odborné kompetence, dlouhodobě překračuje cíle, zvyšuje efektivitu nebo přebírá složitější úkoly. Právě takové argumenty budou mít při vyjednávání stále větší váhu,“ doplňuje Radka Motlová.

Stejná změna se promítne i do přijímacích pohovorů. „Při nástupu do nové práce by se zaměstnanec neměl ptát jen na to, kolik dostane, ale také proč právě tolik. Měl by chtít vědět, podle jakých pravidel se mzda stanovuje a co bude muset udělat, aby se v budoucnu posunul na vyšší mzdovou úroveň,“ uzavírá Radka Motlová.

Pokud firmy mzdy nevysvětlí, přijdou o důvěru i zaměstnance Největším rizikem nových pravidel nejsou žaloby ani kontroly, ale ztráta důvěry. Pokud firma nedokáže vysvětlit, proč lidé na srovnatelných pozicích pobírají rozdílnou mzdu, zaměstnanci začnou systém vnímat jako nespravedlivý. Důsledkem bývá demotivace, horší výkonnost a odchod schopných lidí.

„Kdybych si vybírala zaměstnavatele, jednou z prvních otázek by bylo, podle jakých pravidel odměňuje. Firma, která to neumí vysvětlit, vysílá signál, že o mzdách nerozhodují jasná pravidla, ale spíše historie, dojmy nebo vyjednávací schopnosti jednotlivců. Pokud bych si mohla vybrat z více zaměstnavatelů, dala bych přednost tomu, který umí už na pohovoru otevřeně vysvětlit, jak odměňuje,“ říká Radka Motlová.

Průzkum Comp&Ben Asociace ukazuje, že většina firem na takovou otevřenost zatím připravena není. Téměř šest z deseti zaměstnavatelů si není jisto, zda by dnes dokázali rozdíly v odměňování objektivně obhájit. Za největší výzvy považují komunikaci pravidel odměňování, zveřejňování informací o mzdách i porovnávání zaměstnanců podle objektivních kritérií.

„Pokud zaměstnavatel nedokáže vysvětlit, podle čeho mzdu nastavuje, není to problém zaměstnance. Je to problém vedení firmy. Dobře nastavený systém odměňování musí být srozumitelný manažerům i zaměstnancům. Jinak firma riskuje ztrátu důvěry a odchod schopných lidí, kteří nechtějí hrát zákulisní hry, ale potřebují vědět, co rozhoduje o jejich dalším růstu,“ uzavírá Radka Motlová.

Zdroj: https://www.compenben.eu/